Auta miestä mäessä -hankkeen valmennusprosessin rakenteeseen kuului myös nuorille tarjottu mahdollisuus mentorointiin. Mentoreina toimivat työelämässä mukana olevat miehet, jotka olivat kouluttautuneet hankkeen puitteissa järjestetyssä mentorointikoulutuksessa.
Mentorointi pyrittiin toteuttamaan samanaikaisesti valmennusryhmän kanssa, mutta joissain tapauksissa mentorointi jatkui perustellusti myös valmennusryhmän jälkeen.
Miksi mentorointi osaksi valmennusta?
Vuonna 2016 nuoret miehet ja heidän syrjäytymisriskinsä nostettiin esille monessa eri yhteydessä; huoli nuorten miesten kohdalla liittyi erityisesti uraan, opintoihin sekä työllistymiseen. Eri selvitykset osoittivat kiistatta, että miesten erityiskysymyksien huomiointiin on olemassa selkeä tarve. Nuorten kasvuun ja kehitykseen, aikuistumiseen sekä myös uravalintoihin liittyy sukupuolittain omia erityiskysymyksiä, joiden tunnistamisella ja työstämisellä voidaan vaikuttaa myönteisesti nuorten elämään. Esimerkkinä sukupuoleen liittyvistä kysymyksistä mainittakoon nuorten NEET-miesten osuuden lisäksi työelämän voimakas eriytyminen. Mentoroinnilla on myös selkeästi todennettuja hyötyjä opiskeluja urakonteksteissa. Leskelän (2005, 5, 243) mukaan opintojen ohella toteutettu mentorointiohjelma tuotti merkittäviä vaikutuksia aktoreille, mikä näkyi muun muassa käsitysten uudistumisessa, voimaantumisessa ja urakehityksessä. Lisäksi mentorointi tuotti aktoreille lukuisia muita positiivisia asioita, kuten jaksamista, kriisistä selviytymistä, stressin ja turhautumisen vähentymistä sekä urakehityksen ja uratulevaisuuden jäsentymistä. Mentoroinnilla pystytään myös vastaamaan melko erilaisiin tarpeisiin, joita aktoreilla on. Tämä tapahtuu erityisesti mentorin tarjoaman keskustelukumppanuuden, kokemuksen, asiantuntijuuden sekä aktoreiden tarpeisiin kohdentuvan täsmäohjauksen avulla. (Em 2005, 242)
Mitä mentorointi on?
Mentorointi on vapaaehtoisuudelle pohjautuvaa kahdenkeskistä – joissain tapauksissa myös ryhmämuotoisesti toteutettua – toimintaa, jossa kokeneempi henkilö (mentori) antaa oman osaamisensa, ajatuksensa ja näkemyksensä nuoremman (aktori / mentoroitava) käyttöön. Yleisenä tarkoituksena mentoroinnilla on usein johonkin elämäntilanteeseen liittyvien kysymysten käsittely toisen, ehkä samankaltaisia asioita kokeneen, henkilön kanssa. Pääasiallisesti mentorointia harjoitetaan työelämässä, jossa kokeneemmat asiantuntijat ja johtajat toimivat nuoremmille eräänlaisina neuvonantajina tai sparrauskumppaneina. Mentorointia on mahdollista tehdä osana omaa perustyötään, mutta varsinaista palkkaa tai palkkiota siitä ei kuitenkaan makseta.
Ura- ja opiskelumentorointi ja sen tavoitteet
Nimensä mukaisesti ura- ja opiskelumentorointi keskittyy mentoroitavan kysymyksiin näillä elämän osa-alueilla. Mentoroinnin tavoitteena on tukea nuorta selkeyttämään omia ajatuksiaan mahdollisen työn tai opiskelun suhteen sekä auttamaan häntä tekemään realistisia ja itselleen mielekkäitä valintoja. Mentoroinnin tarkoitus ei ole ohjata nuorta päätöksenteossa, vaan enemmänkin tarjota erilaisia vaihtoehtoja, näkökulmia, kriittisiä pohdintoja sekä mentorin kokemusten kautta kosketuspintaa omiin kysymyksiin.
Mentorointijakso oli valmennuksessa yleisistä käytänteistä poiketen varsin lyhyt ja tiivis. Mentorointi ajoittui Mies, minne matka -valmennusryhmän kanssa päällekkäin seitsemän viikon ajalle. Yhteydenpito mentorin ja mentoroitavan välillä oli viikoittaista ja yhteydenpidon käytänteistä kukin pari sopi mentorin johdolla erikseen.
Koska mentoroinnissa keskityttiin nuorten kannalta isoihin elämän suuntaviivoihin ja tulevaisuuden kannalta merkittäviin kysymyksiin, ja koska mentorointiin osallistuvilla nuorilla ei välttämättä ollut kovinkaan selvää kuvaa omista motiiveista, tulevaisuudensuunnitelmista tai itsestä opiskelijana tai työntekijänä, edellytti mentorointisuhde mentorilta riittävää ymmärrystä mentorisuhteesta, sen pedagogisesta luonteesta ja siihen liittyvistä valta-asetelmista. Kouluttautumisen kautta saatu riittävä ymmärrys näistä asioista takaa eettisesti kestävän toiminnan ja tukee parhaalla mahdollisella tavalla nuoren elämän kannalta onnistuneita valintoja.
Mentorointikoulutuksen sisältö ja toteutus
Auta miestä mäessä -hankkeen mentorikoulutus oli laajuudeltaan 12 tuntia ja jakautui neljälle lähiopetuskerralle. Koulutuksen tavoitteena oli, että osallistujat saivat riittävät valmiudet toimia mentoreina nuorten miesten uraan ja opiskeluun liittyvissä kysymyksissä. Koulutuksen jälkeen osallistujat mentoroivat Mies, minne matka -valmennusryhmään osallistuneita nuoria.
Mentorikoulutuksen sisältö
Koulutuksen sisältö sekä opetusmenetelmät oli valittu huomioiden uraja opiskelumentoroinnin käytänteet ja sisällöt. Lähiopetuskertojen teemoja olivat mentoritoiminnan perusteet, mentorisuhde oppimisen tukena, mentorin identiteetin kehittyminen sekä mentorisuhde käytännössä. Keskeisessä asemassa teemoja valittaessa oli toisaalta käytännönläheinen perehtyminen mentorointiin ja toisaalta tarvittavan teoriapohjan omaksuminen.
1.kerta: Mentoritoiminnan perusteet
Ensimmäisen tapaamisen sisältö oli koulutusryhmän käynnistäminen, uraan ja opiskeluun kohdentuvan mentoritoiminnan perusteet sekä hyvän mentori-aktorisuhteen luominen.
Koulutus aloitettiin vapaamuotoisella tutustumisella. Hanketyöntekijät esittelivät itsensä lisäksi myös taustaorganisaationsa sekä kertoivat Auta miestä mäessä
-hankkeesta ja sen tavoitteista. Hanketyöntekijöiden esittäytymisen jälkeen vuoro annettiin osallistujille. Esittäytymisen yhteydessä heiltä myös tiedusteltiin, miksi he olivat osallistuneet koulutukseen ja minkälaisia odotuksia heillä oli koulutuksen suhteen.
Esittelyjen jälkeen käytiin lyhyesti läpi koulutusohjelman rakenne ja sisältö. Sisällön läpikäynnin jälkeen siirryttiin puhumaan mentoroinnista. Yleistä tietoa mentoroinnista käytiin läpi melko vähän ja painotus oli enemmän siinä, mitä ura- ja opiskelumentorointi on ja minkälaisiin tarpeisiin sillä pyritään vastaamaan. Keskeisiä aiheita olivat NEET-ilmiö sekä se, millä tavalla aikuinen mies voi mentorina toimia roolimallina nuoremmalle miehelle. Ura- ja opiskelumentorointiin liittyvä esittely sisälsi yleisen tiedon ohella myös paljon käytännönläheistä tietoa muun muassa mentoroinnin käytännön toteutuksesta osana valmennusryhmää.
KOOSTE 1. KERRASTA:
1. Esittäytymiset
2. Mentoritoiminnan perusteet
a. Mitä mentorointi on
b. Suhde lähityömuotoihin
c. Ura ja opiskelumentorointi
i. NEET-ilmiö
ii. Mies nuorten miesten mentorina
d. Mentorointia tukevat arvot (vapaaehtoisuus, sitoutuminen,luottamus ja avoimuus)
3. Hyvän mentori-aktori-suhteen luominen
a. Hyvän suhteen perusteet
b. Aktorin lähtökohdista työskentely
c. Tehtävä- ja tunneprosessin hallinta
d. Mentorisuhde luottamuksesta haastamiseen ja kyseenalaistamiseen
4. Keskustelutehtävä: Mistä näkökulmasta kokee mentorisuhteen luomisen luontevaksi
2.kerta: Mentorisuhde oppimisen tukena
Toisen lähiopetuskerran aiheina olivat oppimisen ja kehittymisen tukeminen osana mentoriprosessia sekä aikuisen oppiminen. Oppimisnäkökulmaa haluttiin korostaa erityisesti siksi, että mentorisuhteessa kumpikin osapuoli, sekä mentori että aktori, voivat oppia uutta. Oppimista korostettiin myös siksi, että tapa, jolla mentori asettuu työskentelysuhteeseen, on ratkaiseva sen kannalta, minkälaiseksi mentorikokemus aktorille muodostuu.
Oppimiskerta aloitettiin lyhyellä kuulumiskierroksella, jonka yhteydessä käytiin läpi myös päivän agenda. Ensimmäinen teoriaosuus liittyi kokemukselliseen oppimiseen ja aihetta käsiteltiin Kolbin kehän avulla. Kokemukselliseen oppimiseen liittyy vahvasti myös hiljaisen uraan liittyvän tiedon sanoiksi pukeminen. Tätä prosessia tarkasteltiin SECI-mallin avulla ja ryhmässä pohdittiin, miten mallia on mahdollista hyödyntää mentoroinnin arjessa.
KOOSTE 2. KERRASTA:
1. Kuulumiskierros
2. Kokemuksellinen oppiminen (Kolbin kehä
3. Paritehtävä: Miettikää omaan työuraan tai opiskeluun vaikuttanutta merkittävää asiaa, tapahtumaa tai valintaa. Kuvailkaa parille, millä tavalla se on vaikuttanut nykyiseen uraanne. Mitä olette oppineet tämän myötä. Pari voi esittää täydentäviä kysymyksiä.
a. 10 min keskustelua, jonka jälkeen vaihto.
b. Keskustelua harjoituksesta.
4. Työnohjauksellista keskustelua mentoroinnista
3. kerta: Mentorin identiteetin kehittyminen
Kolmannen tapaamisen aiheita olivat työssä oppimisen ja ammatillisen identiteetin kehittyminen sekä itselle luontainen tyyli toimia mentorina.
Kolmannella kerralla työskentelyä määrittelivät pitkälti koulutettavien omakohtaiset kokemukset ja näiden työstäminen joko yksin tai yhdessä ryhmän kanssa. Koulutuspäivän aloittamisen jälkeen ryhmä keskusteli siitä, minkälaisia ajatuksia mentorointi herättää. Kouluttajan tehtävänä oli tässä kohtaa olla ainoastaan sivussa ja seurata sitä, minkälaisia teemoja koulutettavat nostivat käsittelyyn. Yhteisen keskustelun jälkeen kouluttaja kertoi havainnoistaan ryhmälle nostaen esiin sekä teemoja, joita ryhmä käsitteli että teemoja joihin mahdollisesti vain viitattiin ohimennen. Palautekeskustelussa kouluttajan tehtävä oli antaa ryhmäläisille palautetta tavalla, joka vahvisti heidän uskoa mentorin rooliinsa.
Ryhmän keskustelu mentoroinnista vei koulutuksen aiheeseen, jossa käsiteltiin ryhmäidentiteettiä vs. henkilökohtaista identiteettiä. Tähän tematiikkaan syvennyttiin keskittymällä siihen, miten yksilön identiteetti yleisesti muodostuu ja millä tavalla eri viiteryhmät vaikuttavat tähän. Teemaa käsiteltiin sekä mentoreiden oman identiteetin että aktorien (nuoret miehet) näkökulmasta.
Päivän viimeisenä harjoitteena oli kuvata omaa opiskelu- tai työhistoriaa. Tehtävän sai tehdä melko vapaasti kirjoittaen, piirtäen tai molempia yhdistellen. Oman historian kuvaus tehtiin ainoastaan itseä varten eli tätä ei käyty yksityiskohtaisesti läpi ryhmässä. Sen sijaan ryhmässä keskusteltiin yleisemmällä tasolla siitä, mitkä asiat omassa työhistoriassa ovat tämänhetkisen tilanteen kannalta merkityksellisimpiä ja miksi.
KOOSTE 3. KERRASTA:
1. Kuulumiskierros: Mitä ajatuksia mentorointi herättää osallistujissa?
2. Ryhmäkeskustelu: 20 min keskustelua siitä, mitä mentorointi on.
o Kouluttaja kirjasi havaintoja ylös; mitä teemoja nousi käsittelyyn ja mitkä näyttäytyivät enemmän hiljaisina signaaleina.
o Keskustelun tavoitteena oli luoda sekä ryhmän yhteistä että laajemman kulttuurin kuvausta mentorin identiteettiin vaikuttavista tekijöistä.
3. Ryhmäidentiteetti vs. henkilökohtainen identiteetti
4. Tehtävä: Kukin kirjasi itselleen ylös niitä tekijöitä, tapahtumia tai kokemuksia, jotka omasta mielestään liittyvät merkittävästi uraja opiskelumentorointiin (käytännössä osallistujat laativat joko kirjoittaen tai piirtäen itselleen kuvauksen omasta opiskeluja työhistoriastaan).
5. Ryhmäkeskustelu päivän aiheesta
4. kerta: Mentorointi käytännössä
Viimeisen päivän aiheina olivat mentorointisuhde käytännössä sekä mahdolliset ongelmatilanteet ja niiden käsittely.
Kuulumiskierroksen jälkeen ryhmässä syvennyttiin yhteisen keskustelun kautta mentoroinnin käytännön asioihin. Näitä olivat muun muassa mentorisopimus, yhteydenpito aktoriin sekä mahdolliset ongelmatilanteet ja näiden ratkaiseminen.
KOOSTE 4. KERRASTA:
1. Kuulumiskierros: Mitä tänään olisi hyvä käsitellä, jotta mentorina toimiminen olisi helppoa?
2. Mentorointiin liittyvät käytännön asiat
a. Mentorisopimus
b. Yhteydenpito
c. Ongelmatilanteet mentoroinnissa
d. Mentorien yhteiset tilaisuudet
3. Ryhmäkeskustelu mentoroinnin käytännön kysymyksistä
4. Koulutuksen päätös, todistukset ja palautteet
Kokemuksia ja arviointia mentorikoulutuksesta
Osallistujilta kerättiin koulutuksesta palautetta suullisesti sekä heti koulutuksen päätyttyä että myöhemmin 2018 alkuvuonna järjestetyssä mentorien yhteistapaamisessa. Saatujen palautteiden perusteella osallistujat olivat olleet tyytyväisiä koulutukseen ja kokivat sen tarjoavan tarkoituksenmukaista tietoa, joka helpottaa tulevaa mentorina toimimista.
Hankkeen ensimmäisessä mentorikoulutuksessa oli mukana Diak:n opiskelija Teemu Viikeri. Hänen merkittävä roolinsa oli paitsi olla koulutusryhmän tasaveroisena jäsenenä sekä myös toimia koulutuksen arvioijana. Ennen koulutuksen alkua vastaava kouluttaja pyysi keskittymään havainnoissa erityisesti siihen, miten koulutettavat oppivat mentoriksi ja minkälainen oppimisprosessi oli. Jäljempänä olevat lainaukset ovat suoraan Viikerin (2017) kirjoittamasta raportista.
Koulutuksen tavoitteena oli rakentaa mentori-identiteetti ja mentorointiin tarvittava osaaminen huomioiden koulutukseen osallistuneiden miesten olemassa olevat kokemukset ja tietotaito. Tällöin mentoroinnin perustan muodostivat vahvasti ne kokemukset, joita osallistujille oli kertynyt opiskeluja työajalta.
”Koulutuksen keskiössä oli eniten mielestäni koulutettavien omat kokemukset, jotka käsittelivät omaa menneisyyttä, opiskelua ja työuraa sekä minuutta. Näiden kokemusten kautta koulutettavat reflektoivat omia käytäntöjään koulutuksessa käytävään teoriaan ja näin reflektoivat asioita ja teemoja kokonaisuutena. Tätä reflektointia tapahtui selvästi jokaisella koulutuskerralla kaikkien koulutettavien kohdalla, jonka näen olevan koulutuksen onnistumisen kannalta olennaisin havainto.”
Koulutuksen osallistujamäärä vaikuttaa merkittävästi siihen, minkälaisia menetelmiä kannattaa hyödyntää. Pienemmällä ryhmällä toteutettaessa koulutuksessa on mahdollista päästä syvemmälle henkilökohtaisella tasolla ja siten tavoittaa kunkin koulutettavan omasta työhistoriastaan mentoroinnin kannalta aidosti merkityksellisiä valintoja, tilanteita ja kokemuksia. Toisaalta suurempi koulutusryhmä mahdollistaa paremmin erilaisten pari- ja ryhmäkeskusteluiden vaihtelun.
”Itse huomioin sitä, että pienemmällä porukalla keskustelua ja syvempää, henkilökohtaista jakamista tapahtui enemmän. Toisaalta, isommalla koulutettavien määrällä pystyi järjestämään enemmän parityöskentelyä, jolla oli omat positiiviset puolensa. Parityöskentelymenetelmä toimi ensimmäisellä koulutuskerralla hyvin ja koulutettavat itsekin toivoivat sitä enemmän. Mitä enemmän toisten tuntemista tapahtui, sitä suurempi oli ryhmän sisäinen turvallisuus.”
Koulutus rakennettiin tarkoituksellisesti siten, että se koostui neljästä erillisestä tapaamisesta. Tällä pystyttiin osaltaan vaikuttamaan siihen, että koulutus ja oppiminen muodostuisivat käytänteiksi. Tätä tukevat myös Viikerin havainnot, joista näkyy ennen kaikkea siirtyminen yleisen tason keskustelusta henkilökohtaiseen, mikä myös kielii osaltaan luottamuksen kasvusta ryhmässä sekä koulutusryhmän keskinäisestä ryhmäytymisestä.
”Mitä pidemmälle koulutus meni, sitä enemmän ajatukset mentorina toimimisesta siirtyi yleisestä mentoroinnista henkilökohtaiseksi. Tämän myötä koulutettavat pystyivät miettimään myös omia vahvuuksiaan, heikkouksiaan sekä positiivisia ja negatiivisia odotuksiaan liittyen mentorointiin. Koulutettavat myös toivat paljon itse teemoja keskusteluun, kouluttajan ei siis tarvinnut olla äänitorvena. Koulutettavilta tuli paljon hyviä kommentteja mentoroinnista, mikä näytti sen, miten myös asioiden sisäistämistä ja käsitteellistämistä tapahtui koulutuksen aikana.”
Ehkä keskeisin palaute oli se, että osallistujat pitivät koulutusta tarpeellisena mentoroinnin toteutuksen kannalta. Tämä on merkityksellistä siksi, että pääsääntöisesti mentorointiin ei ole olemassa mitään yhtenäistä koulutusta tai koulutussuositusta.
Lähteet:
Leskelä, J. (2005). Mentorointi aikuisopiskelijan ammatillisen kehittymisen tukena. Tampere: Tampere University Press. (Väitöskirja, Tampereen yliopisto). Saatavilla http://urn.fi/urn:isbn:951-44-6331-5
Viikeri, T. (2017). Mentorikoulutuksen arviointi. Julkaisematon raportti.
Kirjoittaja: Peitsalo Peter, Executive coach, BoMentis Oy. Toiminut hankkeen aikana Miessakit ry:ssä kehittämispäällikkönä ja hankkeen osatoteuttajana. Vastuualueena oli erityisesti hankkeen mentoritoiminnan suunnittelu ja toteuttaminen.
